★人材の募集方法から採用に関するアドバイス
★初めて従業員を採用した際の事業所が行う手続き
★従業員を採用した際の労働保険や社会保険手続き
★法律で定められた人事労務管理に必要な法定帳簿の作成
★給与計算（保険料の天引きなど）が正しく出来ているかのチェック
★働きやすい職場のルール作り（就業規則や各種規程）の変更や新規作成
★人事労務管理に関する最新情報や日頃のニュースなどをテーマにした事務所だよりの発行
★人事労務管理に関する法改正や医療保険、年金、助成金をテーマにしたセミナーや勉強会の開催
人事労務管理等に関する最新情報
「にのだん社会保険労務士事務所」は人と人をつなぐ「たすき」となり人事労務管理全般をサポートします
人事労務管理の専門家である「にのだん社会保険労務士事務所」にまずはお気軽にご相談ください
★人材募集から採用、退職までの労働保険・社会保険の手続き、医療保険や年金制度のアドバイス、給与計算や就業規則の作成など、人事労務管理の専門家である「にのだん社会保険労務士事務所」がサポート出来る業務はたくさんあります。 地域を問わず訪問またはオンラインによる相談対応、迅速な電子申請による手続きが可能です。
ご挨拶
社会保険労務士 二之段 直哉(にのだんなおや)
私が社会保険労務士を目指すきっかけになったのは、求人広告会社に転職し、たくさんの経営者様そして求人担当者様とお会いさせていただく機会が増えた32歳のときでした。 求人情報の打ち合わせの中で人事労務管理に関する相談が増えましたが、当時は専門知識が不足しており、十分なアドバイスが出来ませんでした。 その中で人事労務管理の法律を学び始め、社会保険労務士という国家資格があることを知りました。独学での勉強を経て試験に合格したあとは実務経験を積むため転職の機会を得て、その後開業今に至ります。
私は今の仕事を目指す機会に関わった多くの方々への感謝を忘れず、これまでの多様な職務経験（現場目線）を活かし、人と人をつなぐ「たすき」のような存在となり、「やり方」だけではなく「在り方」も伝えられる社会保険労務士を目指しています。これからも事業所様の安定経営に貢献できるよう日々の研鑽を重ねていきますので 何卒「にのだん社会保険労務士事務所」をご利用いただきますようよろしくお願い申し上げます。
プロフィール
| 平成09年03月 | 追手門学院大学卒業（耐久高等学校卒業） |
|---|---|
| 平成09年04月 | 食品スーパーに就職、店長職及び副店長職を経験 |
| 平成17年07月 | 食品スーパーを退職後、求人広告会社に就職、求人広告の営業及び人材派遣事業の派遣元管理責任者（人材コーディネーター）を経験 |
| 平成22年11月 | 第42回社会保険労務士試験に合格 |
| 平成23年09月 | 求人広告会社を退職後、日本年金機構に就職、厚生年金適用グループ、国民年金グループ、年金給付グループ勤務を経験 |
| 平成27年10月 | 2級ファイナンシャル・プランニング技能検定に合格 |
| 平成28年04月 | 日本年金機構退職後、和歌山県内の健康保険組合に就職 |
| 令和元年11月 | 令和元年5月末健康保険組合退職後、令和元年11月より「にのだん社会保険労務士事務所」を開業 |
facebook（にのだん社会保険労務士事務所）ではより早く活動情報など掲載しております。
和歌山県の最低賃金について
★令和6年10月からの和歌山県の最低賃金は時間額980円です。
時間給の場合、時間給≧最低賃金額
日給の場合、日給÷1日あたりの所定労働時間≧最低賃金額
月給の場合、月給÷1月あたりの所定労働時間≧最低賃金額
※最低賃金を計算する時、割増賃金や通勤手当、家族手当、皆勤手当などは除く必要があります。
最新の雇用保険料率について
★【令和7年4月分（4月給与締分）からの雇用保険料率は以下のとおりです】
| 被保険者負担 | 事業主負担 | 合計 | |
|---|---|---|---|
| 一般事業 | 5.5/1000（0.55％） | 9.0/1000（0.90％） | 14.5/1000（1.45％） |
| 農林水産・清酒製造事業 | 6.5/1000（0.65％） | 10.0/1000（1.00％） | 16.5/1000（1.65％） |
| 建設事業 | 6.5/1000（0.65％） | 11.0/1000（1.10％） | 17.5/1000（1.75％） |
最新の健康保険料率および厚生年金保険料率について
★【令和7年3月分（4月納入告知分）からの健康保険料率（協会けんぽ和歌山県）および厚生年金保険料率は以下のとおりです】
| 被保険者負担 | 事業主負担 | 合計 | |
|---|---|---|---|
| ①健康保険料率 | 5.095％ | 5.095％ | 101.9/1000（10.19％） |
| ②介護保険料率 | 0.795％ | 0.795％ | 15.9/1000（1.59％） |
| ①＋② | 5.89％ | 5.89％ | 117.8/1000（11.78％） |
| 厚生年金保険料率 | 9.15％ | 9.15％ | 183/1000（18.3％） |
※事業主負担のみ子ども子育て拠出金0.36%（3.6‰）が別途加算されます。
職場における熱中症対策の義務化
★熱中症の重篤化を防止するための2025年6月からの労働安全衛生規則改正のポイントは以下のとおりです。
（1）熱中症を生ずるおそれのある作業（※）を行う際、以下の者がその旨を報告するための体制（連絡先や担当者）を事業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して周知すること
①「熱中症の自覚症状がある作業者」
②「熱中症のおそれがある作業者を見つけた者」
（2）熱中症を生ずるおそれのある作業（※）を行う際、以下のような熱中症の症状の悪化を防止するために必要な措置に関する内容や実施手順を事業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して周知すること
①作業からの離脱
②身体の冷却
③必要に応じて医師の診察又は処置を受けさせること
④事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先及び所在地等
※WBGT（湿球黒球温度）28度又は気温31度以上の作業場において行われる作業で、継続して1時間以上又は1日当たり4時間を超えて行われることが見込まれるもの
育児・介護休業法改正【育児介護休業規程の作成はお任せください】
★2025年10月からの改正のポイントは以下のとおりです。
柔軟な働き方を実現するための措置等として、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置として事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下５つの選択して講ずべき措置の中から、２つ以上の措置を選択して講ずる必要があります。
①始業時刻等の変更
②テレワーク等（10日以上/月）
③保育施設の設置運営等
④養育両立支援休暇の付与（10日以上/年）
⑤短時間勤務制度
労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。
★2025年4月からの改正のポイントは以下のとおりです。
（1） 子の看護休暇の見直し（名称も子の看護等休暇に変更）
対象となる子の範囲が小学校３年生修了まで拡大され、取得事由が以下のとおり拡大されました。
①病気・けが
②予防接種・健康診断
③感染症に伴う学級閉鎖等
④入園（入学）式、卒園式
継続雇用期間６か月未満の労働者も対象になります。（介護休暇も同じルールに変更）
（2）所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
請求可能となる労働者の範囲が小学校就学前の子を養育する労働者に拡大されました。
（3）育児休業取得状況の公表義務適用拡大
公表義務の対象となる企業が従業員数300人超の企業に拡大されました。
★2022年10月からの改正のポイントは以下のとおりです。
（1）産後パパ育休の創設
子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能な育児休業制度がプラスされました。
申出期間は育児休業の２週間前までなら OK（別途労使協定があれば１ヵ月までに申出が必要）
取得は分割２回まで可能などとなっております。
（2）産後８週間から１歳になるまでの育児休業回数上限の変更
現行は１回が上限→２回まで育児休業の分割取得が可能となります。
（3）夫婦による１歳以降の育児休業の途中交代可能
現行は保育所に入所できない等の場合、１歳時点、１歳６ヵ月時点で育児休業を開始していることが条件
→父母いずれかが取得してれば、途中で交代して育児休業を取得することがOK
労働条件通知書のルール変更
★新規に雇い入れる時や、労働条件が変更されるときに明示する「労働条件通知書」ですが、2024年4月から以下のとおり労働条件明示のルールが変更されます。
★（1）就業場所や業務内容については、これらの「変更の範囲」についても加えて明示が必要なります。変更の可能性がある場合は最低でも「会社が定める就業場所」や「会社が定める業務内容」の記載が必要になります。【全ての労働者が対象】
★（2）有期労働契約の場合は、契約更新の上限の有無や上限がある場合の通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の記載が必要になります。次の契約更新時に更新上限を設ける場合は、事前に丁寧な説明をするなど従業員さんに理解を頂くことでトラブル防止に繋がるかもしれません。【有期雇用労働者が対象】
★（3）有期労働契約が更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールを踏まえて、無期雇用に転換が可能となる年月の記載や労働条件変更の有無の記載が必要になります。【有期雇用労働者が対象】
年収の壁・支援強化パッケージ
※今のところ2025年末までの2年間限定の暫定的な措置となっています
★（1）「106万円の壁支援策」については、社会保険適用拡大ルール※（社会保険加入従業員が101人以上の事業所で勤務する場合、週20時間以上勤務や基本給等月額8.8万円以上の従業員も社会保険に加入しなければならない） などにより年収106万円前後の収入であっても社会保険料負担が発生する不公平感を補うために、本人負担分の保険料相当額を上限として【社会保険適用促進手当】の名称で新たな手当を上乗せした場合、2年間に限り上乗せした手当は社会保険料計算の算定額から除くことが出来ます。よって社会保険適用促進手当が支給された場合、最大標準報酬月額の約15％が手取り額としてアップする計算になります。ただし標準報酬月額104千円以下の被保険者（新規・現存どちらでもOK）が対象になります。※2024年10月以降、社会保険適用拡大ルールは51人以上の事業所規模に変更されます。
★（2）「106万円の壁支援策」については、「年収の壁」により労働者の手取り収入が減少するために就業調整が行われるケースがあることから、壁を意識せず働くことのできる環境づくりを後押しするため、社会保険に新規加入後も手取り収入が減少しないよう、労働者の収入を増加させる取組を行う事業主への助成として、キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）が新設されました。手当等により労働者の収入を増加させるメニューと既存の短時間労働者労働時間延長コースの助成内容を拡充したメニューの併用も可能です。ただし新たに社会保険に加入する労働者が対象になります。
★（3）「130万円の壁支援策」については、医療・年金制度における扶養配偶者（パート勤めの奥さんなど）の認定基準となる「年収見込みが130万円未満」を維持するよう仕事を制限している現状が、労働力不足や労働生産性の弊害になっているという考え方をもとに、イレギュラーな労働増などにより年収が130万円以上になった場合は、扶養している側の事業所が証明書を提出することで扶養からの削除を猶予する支援策になっています。現時点では年に1度の扶養調査において連続2回まで（最大2年間）証明書の提出による猶予が可能となっています。
月60時間を超える法定時間外労働に対しての50％以上の割増賃金
★2023年4月からは全事業所において、１ヵ月60時間を超える法定時間外労働に対して、50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
★労使協定を結ぶことにより、今回引き上げなければならない割増賃金の部分の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。
職場におけるハラスメント防止対策義務
★2022年4月からは全事業所において、職場におけるハラスメント対策が以下のとおり義務化されます。
（1）事業主及び労働者の責務
（2）職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
（3）事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
働き方改革【時間外労働の上限規制】
★2020年4月から中小企業においても、時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。※一部適用猶予の事業所あり
★臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、時間外労働は年720時間以内、月45時間を超えることができるのは、年間6ヵ月までです。また複数月平均80時間以内（時間外労働+休日労働）、月100時間未満（時間外労働+休日労働）を守らなければなりません。※違反した場合には罰則が科されるおそれがあります。
働き方改革【同一労働同一賃金】
★2020年4月（中小企業は2021年4月）から正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止されます。
（1）不合理な待遇差の禁止
（2）労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
（3）行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続きの整備等
働き方改革【年次有給休暇の確実な取得】
★2019年4月から全事業所において使用者は法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させる必要があります。
★使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内について、「労働者からの請求」「計画年休」「使用者による時季指定」のいずれかの方法で労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させる必要があります。
（例）2020年4月1日入社の場合、半年後の10月1日（基準日）から翌年9月30日までの1年間に5日確実に取得させなければなりません。
※付与の要件は、所定労働日の8割以上出勤した労働者（年次有給休暇、産前産後・育児介護休業期間などは出勤したものとみなす）
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